Sistema de capacitación y entrenamiento basado en competencias para la PYME

Ramón Scott dijo en Lima, Perú el diseño e implementación de un sistema de capacitación y entrenamiento basado en competencias para la PYME necesita orientarse a la productividad y generación de valor. Los recursos humanos son parte primordial del éxito y cumplimiento de la misión de la organización. En las empresas actúales se necesita de empleados comprometidos, informados y capacitados que puedan alinearse a una estrategia auto-regeneradora.

Según Nava (2006) Los activos intangibles en una empresa pueden representar hasta el 75 % de su valor de mercado. Nos referimos a las marcas, patentes, diseños y en este caso al recurso humano con el que cuenta la PYME.

El capital humano se constituye por las competencias y habilidades técnicas del trabajo específico y habilidades conceptuales (analíticas) que se aprenden en la educación formal e informal. Las habilidades son determinantes para el desempeño eficiente del área de trabajo, la experiencia laboral de cada empleado forma parte del capital humano de la empresa.

Es importante destacar que el capital humano no es propiedad de la organización, es mientras los empleados laboran en ella, dueños y directivos deben buscar que los empleados más calificados obtengan incentivos para que se queden en la empresa, por que el hecho de que los empleados se vayan de la empresa provoca pérdidas millonarias.

De lo anterior es necesario realizar una gestión estratégica de capacitación y transferencia de conocimientos entre los grupos de trabajo.

Para la gestión estratégica de capacitación de los recursos humanos, se requiere hacer un diagnóstico sobre:
1. Identificación de las necesidades de los empleados
2. Perfil y diseño de puesto enfocado a la excelencia y desarrollo personal
3. Diseño de los incentivos y paquete de entrenamiento
4. Implementación de la estrategia de capacitación, impulsando la innovación
5. Couching, seguimiento y monitoreo de los resultados a corto plazo
6. Evaluación de la estrategia de capacitación y entrenamiento

Liderazgo en un entorno complejo y de crisis recurrentes

El liderazgo implica, antes que nada, ver mas allá, ver la realidad tal cual es y tener el coraje de arriesgarse aunque esto implique perder el trabajo, empresa o el objetivo. Lo habitual en las empresas es que los líderes tomen conciencia de lo que sucede cuando ya es tarde.

Los líderes están dispuestos a escuchar, aprender de los demás, se equivocan, tienen errores y se deben de reconocer para lograr el objetivo.

Ejercer el liderazgo es saber que se quiere y conocer que el futuro no es la proyección del presente, que habrá cambios, flexiones, crisis, ruptura y destrucción de lo que se tiene. El verdadero líder empieza por uno mismo. Por eso, ser buen líder es una opción para todos los que quieran emprender un camino sin regreso, un viaje con intensidad y esfuerzo diario de mejora personal.

El liderazgo no deja de ser una realización personal, el fruto de muchas victorias, pero también de un gran número de derrotas asumidas con espíritu de aprendizaje.

Un verdadero líder entiende el negocio (situación) que tiene enfrente y constantemente invierte tiempo en aprender más sobre si mismo [..La mayor sabiduría que existe es conocerse a uno mismo..] G.Galilei

Valores del liderazgo en la complejidad de los negocios:

1.Perseverancia y paciencia
2.Coherencia con lo que se cree y con los hechos
3.Humildad para escuchar y respetar las diferentes visiones del equipo
4.Compromiso con el propósito (la misión). Trascender
5.Innovación para hacer las cosas de manera distinta
6.Disciplina y constancia
7.Inteligencia emocional. Sabiduría en escoger al equipo de trabajo
8.Confianza en si mismo y en tu grupo de trabajo
9.Tener un sueño que sea poderoso para influir en las personas.
10. Perspectiva global. Influir en las personas y las organizaciones fuera de su cultura.

Siete actitudes de un líder para salir de la crisis

1. El líder es un modelo a seguir para todos. Se le mira atentamente en todo lo que dice y hace
2. Si el líder pierde la pasión por lo que hace, esto tiene un efecto negativo en la confianza y animo del equipo
3. Declarar y atraer lo negativo causa un efecto en las personas y las organizaciones
4. Saber apreciar lo que se tiene. Una virtud es agradecer el presente y ver el futuro con optimismo
5. El entorno es la interpretación de las circunstancias que vivimos. Cada quien puede interpretar su propia realidad de acuerdo a sus circunstancias
6. En tiempos de turbulencia, complejidad y crisis. Es cuando se debe ejercer el liderazgo, es momento de actuar, de generar estabilidad y certidumbre en las organizaciones
7. Si aceptamos el liderazgo como un hecho de la vida (determinismo), también debemos de aceptar el rol del liderazgo como generador de sentido y estar atento que el rol no busque fines ilegítimos y se desvirtué el propósito

Cinco habilidades del liderazgo evolutivo

1. Perspectiva global. Influir en las personas y las organizaciones fuera de su cultura.
2. Emprendedores globales. Diseñar e implementar una ventaja competitiva que sea de valor para los stakeholders (grupos de interés)
3. Alianzas y networking. Construir y establecer acuerdos cooperativos entre partes aisladas
4. Ciudadanos globales. Participar activamente en actividades que tengan impacto global, y se comprometen con problemáticas mundiales. Medio ambiente, pobreza y desarrollo, desigualdad y falta de oportunidades
5. Generador de cambio. Cambiar lo establecido con el propósito de mejora continúa. Reconocer las perdidas propias y de otros. Desafiar los supuestos existentes

Habilidades de empleabilidad; mitos y realidades

Comunicación: Escuchar y entender. Hablar clara y directamente. Escribir hacia las necesidades del público. Persuasión efectiva, compartir información. Identificarse con el receptor.

Trabajo en equipo: Trabajar como un individuo y como miembro de un equipo. Saber cómo definir un rol. Identificar las fortalezas de los miembros. Habilidades de entrenamiento y tutoría, incluyendo retroalimentación.

Solución de problemas: Desarrollo de soluciones creativas, innovadoras y prácticas. Mostrar independencia e iniciativa en la identificación y solución de problemas. Aplicación de una variedad de estrategias para la solución de problemas en equipo. Suposiciones comprobables, tomando en consideración el contexto y circunstancias de los datos.

Iniciativa y empeño: Adaptabilidad a nuevas situaciones. Identificar oportunidades no tan obvias para otros. Traducción de ideas en acciones. Generación de una variedad de opciones para soluciones innovadoras.

Planeación y organización: Adaptando la asignación de recursos para manejar contingencias. Establecimiento de metas claras y medibles. Planeación del uso de recursos, incluyendo tiempo de administración. Participación de mejoramiento continuo y procesos de planeación. Desarrollar una visión y un plan pro activo. Recolección, análisis y evaluación de información.

Auto Administración: Tener visión y metas personales. Evaluación y monitoreo del desarrollo personal. Tener conocimiento y confianza en las ideas. Tomar responsabilidades.

Aprendizaje continúo; Contribución a la comunidad de aprendizaje en el área de trabajo. Tener entusiasmo por el aprendizaje continuo. Estar abierto a nuevas ideas y técnicas. Aprender en cualquier escenario dentro y fuera del trabajo. Estar preparado para invertir tiempo y esfuerzo en aprender nuevas habilidades. Reconocer la necesidad de aprender para incorporar cambios.

Tecnología: Tener una variedad de habilidades básicas en tecnología de la información. Aplicación de la tecnología de la información como herramienta de administración. Uso de tecnología para organizar información. Estar deseoso de aprender nuevas habilidades de tecnología de la información.

Mejores prácticas internacionales en competencia laborales (Caso Australia)

Ramón Scott, investigador de Box Hill Institute menciono que "el sistema TVET en Australia tiene un amplio reconocimiento a nivel nacional e internacional por su integración y liderazgo en la industria. Cuenta con una Política Pública diseñada para solucionar la problemática de capacitación continua y enfocada en la demanda laboral. Tiene incentivos para la operación y actualización del sistema y esta relacionado con la transparencia gubernamental en el financiamiento, calidad y aplicación de la legislación. Actualmente el sistema australiano TVET es uno de los mejores del mundo según la OCDE".

¿Cómo el Sistema VET está dirigido con la Industria?

10 Consejos de habilidades cubriendo todos los campos de la industria nominados

Enseñanza de alto nivel en el sistema VET a través del respaldo de paquetes de entrenamiento de la industria

También consejo directo de las máximas asociaciones industriales a gobiernos

Marco de Calificaciones Australiano

El AQF 1 de enero de 1995, fue puesto en marcha en cinco años:
Proporcionar el reconocimiento promoviendo a nivel nacional la capacitación continua.
Desarrollar la articulación flexible que ayuda a las personas para moverse más fácilmente entre la educación y los sectores del entrenamiento con orientación al mercado laboral proporcionando la base para el reconocimiento del aprendizaje previo, incluyendo experiencia de la transferencia de crédito y reconocimiento de competencias actuales.

EL AQF tiene 15 Títulos de calificaciones, 8 basados en el sistema de competencias de calificaciones del sector VET, 2 certificados en las escuelas (VET in School) y cuenta con una eficiente articulación del sistema entre el bachillerato, capacitación en el trabajo (entrenamiento) y la universidad. Los TAFE y RTO son responsables de la capacitación y entrenamiento.

Certificado I
Completar 5 unidades de competencia
Certificado II
Completar 6 unidades y 7 electivas de 46 unidades
Certificado III
Se requiere el certificado II 7 electivas de 47
Certificado IV
4 unidades de 19 electivas y relacionadas con la siguiente calificación

Diploma
Requisito: Certificado IV o profesional técnico relacionado a la industria. 5 electivas de 57
Preparan a los candidatos para la aplicación y dirección propia de habilidades y conocimiento basándose en principios fundamentales o técnicas complejas.

Estas calificaciones reconocen la capacidad de iniciativa y juicio en un amplio rango de funciones administrativas y/o técnicas.

Por ejemplo el paquete de entrenamiento (PSP04) del sector pùblico. Su última actualización fue a partir del 2007. Tiene valor de reconocimiento oficial y a nivel nacional, por la industria, los institutos y el gobierno federal y local. Una figura muy importante para el sistema de competecias en Australia es el CCM quien es el gerente de mantenimiento del paquete. El CCM normalmente forma parte del sector académico.

Generación de valor por medio de la innovación y la capacitación en competencias

La cultura directiva en tiempos de crisis global

Ramón Scott Consultor de CONICE Consulting Internacional señaló en Bogotá que "en América Latina se esta promoviendo en las empresas exportadoras una cultura de rápida adaptación de las nuevas tecnologías, diversificar los productos con enfoque a las necesidades reales del consumidor internacional, impulsar el aprendizaje continúo dentro de las organizaciones modernas, contratar a personal calificado con habilidades específicas para desempeñar con resultados el trabajo y alcanzar los resutados"

Se está fomentando en la alta dirección la reducción de costos y aumento de la productividad mediante la innovación de procesos administrativos y operativos, planeación y gestión efectiva de los recursos humanos, financieros, fiscales, y tecnológicos, desarrollando alianzas estratégicas con proveedores nacionales e internacionales, clientes, distribuidores, bancos, asociaciones de comercio, cámaras industriales y contacto con el gobierno nacional y extranjero.

Las PYMES se necesitan consolidar en el mercado doméstico, requieren de procesos administrativos muy eficientes y que busquen la maximización de las utilidades. Como segundo paso se impulsa la expansión internacional en el caso de México se prefiere atacar primero el mercado de los Estados Unidos de América, debido a la cercania, cultura de los paisanos y el idioma con los hispanos.

En esta nueva cultura organizacional de las PYMES se debe contar con flexibilidad al cambio, lideres de acción positiva que busquen promover la investigación y el desarrollo, se requiere de investigar nuevas fuentes de financiamiento externo, incentivos para empleados y un enfoque al consumidor final. [1]

[1] Porter, M. E. (2005). Estrategia y ventaja competitiva. Líderes del management. Buenos Aires: Deusto.